Trendejä seuraavat organisaatiot ottavat harppauksia kohti tulospohjaista palkitsemista. Myyntitehtävissä niin sanotun tulosvivun osuus kasvaa, ja johtajien lihavat pohjapalkat maltillisilla 1–3 kuukauden suuruisilla tulospalkkaosilla alkavat vähentyä. Ihmisten johtamisen ja suoritusanalytiikan kehittyessä yhä useamman työtehtävän osalta voidaan mitata työn tuloksia ja vaikuttavuutta.

Onko tämä hyvä asia? Mistä ihmisen tulisi saada palkkansa? Onko reilua, että kaikille yhtä monta tuntia (tai vuotta) työpaikalla aikaansa viettäneille maksetaan saman verran palkkaa, vai onko oikeudenmukaisuutta se, että parempia tuloksia tuottavat ihmiset saavat myös enemmän palkkaa?

Niin kutsuttu ’ROWE’ (Results-Only Working Environment) on Jody Thompsonin and Cali Resslerin kehittämä metodologia, jossa ihmiset saavat palkkansa työn tulosten ja vaikuttavuuden perusteella työtuntien sijasta. ROWE-ajattelussa ihmisten työhön käyttämä aika on epärelevantti mittari palkitsemisen kannalta, koska ihmisten työteho vaihtelee. ROWE-mallin omaksumat työpaikat luopuvatkin niin sanotun ’inputin’ mittaamisesta ja kiinnittävät huomionsa ikälisien, työtuntien, koulutuksen ja organisaatioaseman sijasta tuotettujen tulosten määrään ja laatuun. Ääriesimerkkinä ROWE-mallisessa työpaikassa huipputuloksen voi, ainakin teoriassa, tehdä työskentelemällä vain neljä tuntia viikossa kesämökiltään käsin. ROWE-organisaatiossa vain tulos ratkaisee, ei tuloksiin johtanut prosessi. [Lue lisää…]